Fachkräftemangel im Mittelstand

  • Fachkräftemangel Mittelstand

Fachkräftemangel: Was können mittelständische Unternehmen tun?

Der Fachkräftemangel im Mittelstand dauert an. Mit welchen Gegenmaßnahmen reagieren erfolgreiche Unternehmen auf den Trend? Eine Erkenntnis: Der Mitarbeiter von morgen sollte schon heute als Kunde betrachtet werden.

Je nach Branche und Region ist das Problem, Fachkräfte zu finden, besonders ausgeprägt. Die Bundesagentur für Arbeit ermittelt halbjährlich in ihrer „Engpassanalyse“, wie die Situation genau aussieht: In zahlreichen technischen und handwerklichen Berufen, im Baugewerbe und in Gesundheitsberufen dauert es viel zu lange, bis eine offene Stelle besetzt werden kann.

Und so bewerten 61 Prozent den Fachkräftemangel als großes Risiko für die wirtschaftliche Entwicklung ihres Unternehmens, wie die Commerzbank in ihrer Mittelstandsumfrage „Fachkräftemangel Deutschland [pdf]“ herausfand. Diese Sorge teilt auch Willi Grothe, Vizepräsident des Bundesverbandes mittelständische Wirtschaft (BVMW): „Fast die Hälfte der mittelständischen Unternehmen musste in den vergangenen zwei Jahren Aufträge ablehnen, weil ihnen geeignete Mitarbeiter fehlten.“ Die Wirtschaftsleistung Deutschlands würde sich zudem um ein Prozent erhöhen, könnten Unternehmen Stellen schneller mit Fachkräften besetzen. Die gute Nachricht: Mittelständische Unternehmen können selbst viel tun, um in Sachen Fachkräfte besser dazustehen. Und sie können jederzeit damit anfangen.

Wer die Ursachen kennt, kann handeln

Demografischer Wandel und eine Überalterung der Gesellschaft sind keine vorübergehenden Trends, sondern werden sich als Folge globaler Transformationsprozesse in Zukunft noch verstärken: „Bis zum Jahr 2030 sinkt das Erwerbspotenzial auf 42 Millionen und bis 2060 sogar auf 30,6 Millionen Arbeitskräfte“, so Willi Grothe.

Vor allem am Arbeitsmarkt vorbeilaufende Ausbildungen sind im Zuge der Digitalisierung wichtige Gründe für das strukturelle Fachkräftedefizit.

Mehr Diversität zulassen

Um dem entgegenzuwirken, könnten Unternehmen beispielsweise auf mehr Diversität im Team setzen, denn Digitalisierung und Internationalisierung sprechen für Mitarbeiter aus Zuwanderungsnationen.

Für viele Eltern wird ein Arbeitsplatz deutlich attraktiver oder kommt überhaupt erst infrage, wenn der Arbeitgeber sich ernsthaft um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf kümmert. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten und durchdachte Teilzeitmodelle oder sogar eigene Kinderbetreuungsmöglichkeiten für alle Hierarchiestufen im Unternehmen.

Auch auf internationale Mitarbeiter sind mittelständische Unternehmen angewiesen. Deshalb sollten sie ein Bündel an Maßnahmen nutzen, um gezielt ausländische Bewerber anzusprechen. Sprachkurse, Mentoringprogramme und die Kooperation mit den Handelskammern sind dabei nur einige Maßnahmen, die helfen können.

Ältere Arbeitnehmer mit konventioneller Expertise können Arbeitgeber gezielt etwa mit Weiterbildungsangeboten fördern und im Unternehmen halten. Außerdem können solche erfahrenen Mitarbeiter systematisch ihr Know-how an nachfolgende Fachkräfte-Generationen weitergeben.

Den Mitarbeiter als Kunden sehen

Um die sogenannten Generationen Y und Z zu erreichen – also nach 1980 geborene Arbeitnehmer – sollten Unternehmen nicht nur neue Formen des Arbeitens anbieten , sondern zunächst sämtliche Recruiting-Maßnahmen überdenken. Die wichtigste Erkenntnis: Azubis, Absolventen und Professionals als Kunden betrachten und entsprechend um sie werben. Ihre Erwartungen an die Arbeit haben sich mitunter stark geändert. So zeichnet sich zum Beispiel eine immer größere Bedeutung von Social Media bei der Stellensuche ab. Arbeitgeber sollten darum zur Mitarbeitergewinnung neben der klassischen Ausschreibung mit einer zeitgemäßen Präsenz in relevanten Online-Kanälen in Erscheinung treten.

Mitarbeiter halten

Ein funktionierendes Personalmarketing bringt wenig, wenn der Arbeitsplatz dann nicht einlösen kann, was der Bewerber sich davon versprochen hat. Einen Mitarbeiter zu gewinnen ist schwierig – ihn zu halten oft noch schwieriger.

Das Gehalt ist für Arbeitnehmer natürlich nicht unwichtig, aber dennoch meist nur ein Kriterium unter vielen. Stattdessen stehen für die meisten Bewerber andere Dinge im Vordergrund: etwa ein gut funktionierendes Team und eine positive, offene Arbeitsatmosphäre sowie die Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Auch finanzielle Anreize jenseits des Gehalts, wie die betriebliche Altersvorsorge, können hier eine Rolle spielen. Jedes Unternehmen sollte regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durchführen, um die Stimmung und die Bedürfnisse in der Belegschaft zu kennen, Verbesserungspotenziale zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen einzuleiten.

Je nach Standort des Unternehmens kann es zudem äußerst sinnvoll sein, den Mitarbeitern spezifische Anreize zu bieten wie etwa Hilfe bei der Wohnungssuche oder eine eigene Kinderbetreuung. Allerdings spielen oft auch „kleine Dinge“ eine wichtige Rolle: So gehören kostenfreies Obst und kostenfreie Getränke, hochwertiges und dennoch preisgünstiges Kantinenessen, Fitnessstudio-Rabatte und regelmäßige Mitarbeiter-Events in vielen Unternehmen schon länger zur Grundausstattung im Bereich der Mitarbeiterbindung.

Manchmal sollte der Arbeitgeber sogar über die Unternehmensgrenzen hinaus denken: So startete der BVMW vor Kurzem die Aktion „Job plus Wohnung“ zur Förderung eines genossenschaftlichen Wohnungsbaus mittelständischer Unternehmen. Denn: „Mitarbeiterwohnungsbau kann Mittelständlern helfen, Fachkräfte zu finden und zu binden, vor allem in teuren Metropolregionen“, so Willi Grothe.

Doch nicht immer müssen es die ganz großen Investitionen sein: Was sind attraktive Maßnahmen, mit denen Sie auf aktuelle Bedürfnisse der jungen Recruiting-Zielgruppe reagieren können? Hier ist die Commerzbank mit Expertenwissen und maßgeschneiderten Produktpaketen ein kompetenter Partner und berät Sie in allen Fragen über unsere Angebote zur betrieblichen Altersvorsorge und zu Zeitwertkonten. Lesen Sie unser Experten-Interview und erfahren Sie mehr.

Schreiben Sie uns eine E-Mail!